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接骨院の経営に関していろいろ考えてみるブログ

元サラリーマンから脱サラして柔整師の資格を取得した脱サラ柔整師が接骨院の業界の分析を気ままに書いていくブログです。

接骨院の「人材育成」を導入して、学んだこと


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 一人親方から、雇う側に

 一昨年から人を雇いつつ、整体業をしているのですが「ある程度できるようになると辞める」ということを繰り返していました。

 

 結局、その間、一人で仕事しているときよりも売り上げは上がるものの、経費は倍になれど、売り上げは倍に満たない。指導に非常に手間がかかる。

結局一人の方が稼げるというジレンマがあったわけです。

 

 事実上、そのように、患者総数を上げられない接骨院は、単価を上げるしかないわけです。当院はその点、VIP出張専門の治療院であり、特殊な方が多いため単価に関しては、非常に高い整体院の価格で行わせていただいているため、一般的な治療院と比較はできないのですが、それでも、やはり売り上げを稼ぐという観点で見ると、患者総数を増やすことを考えなくてはいけなくなるんですね。

 

何度かの失敗から人材育成のノウハウを導入してみることに

 そんなこんなで、いわゆる最近多くなってきている整体型接骨院の人材育成のセミナーや院の方式を学び、当院の新人さんに使ってみたんですね。

 

 行ったことは・・・

  人材養成のノウハウとして行ったことは

  • 新人を1か月でベテラン施術者にするためのマニュアルづくりとその教育
  • 院(会社)としてのルール、スタッフの共感できる目的の共有
  • モチベとやる気を高めるコミュニケーションの時間を取る

大まかなくくりとしては、こんなものです。

 

 実はこの手のノウハウは、これを導入することで問題も多く出てきます。というか全く土台がないところでこんなマニュアルだとか、ミーティングの時間とか入れてもほぼ逆効果です。コンサルさんはこの土台を作ってくれませんし、最初はアドバイスすらありません。

 なので、導入してみて問題があることを知ります。このブログではそこまでかければと思います。

 

導入してみて良かったこと

ひとり親方として、施術に明け暮れる立場の人間がこれらのノウハウを導入して良かった点を上げると

 

  • 比較的早い段階で、教育から手が離れる
  • スタッフが向いている方向、意識が分かりやすい
  • スタッフと経営者の意識や役割の違いをお互いが認識しやすい

ということでした。

  1番は、マニュアルのおかげで、どう対応すればよいか?ということは、早く身についたように思う。お店であれば、患者さんのニーズを引き出した後であれば、任せることができる、いわゆる労働力としての技術が身につくという点。

 次に、足りない部分をこちらからコミュニケーションで、拾いフォローできる点。以前は患者さんの帰り道、訪問のため車の中でお説教というような感じだった。これが話し合いとなることでだいぶ、私自身も冷静に伝えることができてきたように思う。

 さらに、お互いの仕事の役割を線引きできることで、何がどこまでできているか?どこから先の責任は経営者である私に相談すべきか?などが明確化した。

 

導入してみて変わらなかったこと

さて、導入してみて変わらないことは

  • スタッフが辞めること

でした。

いや実は、むしろスタッフは、すぐやめる人が多くなったと言えるでしょう。

 

 これに関しては、本末転倒と言われればそうなのですが、コミュニケーションをとり方がかわったことで自分の方も反省や気付いたこともあり、その結果今現在残っているスタッフ(といっても2名)はお互いに認め合う部分のある良い経営者・従業員の関係になっていると考えています。

 

 むしろ、簡単に技術である一定の結果が出ているように見せられる。金額とかの売り上げが経つようになると、あきらかにできていない人でも旅立とうとします。わたしのところも半年間で3人辞めました。1人2人でやっているのに、半年で3人です。

 はっきり言って無駄な経費だけ使って、ようやく使えるようにと思ったとたん、いなくなるわけなので正直キツイです。

 ここでわかったのは、ノウハウ、マニュアルといった楽なものに惹かれた人材は、すぐやめる可能性が高いため、常にどのような意識で業務にあたっているかを確認することが必要だと感じました。

 

「人材育成」ノウハウでわかったこと

 結局、人材育成系のノウハウは、導入後、経営者の人格やノウハウの定着、そして器量が問われると感じた。

 

 実はこのノウハウ、入れると今までなかった問題が出てきます。例えば、マニュアルにないパターンの場合はどうするか?コミュニケーションが愚痴の言い合いになったり。こちらの説教になったり。です。

 結局いまだに、これらは、スタッフと一緒にどうしたら仕事しやすいか?と話し合いながらブラッシュアップしています。(逆に、こういうことに協力してもらえるだけのスタッフとの関係になれたということでもあります。)

 

 その中で、これだけは理解してないとヤバいと気付いたのは、

 まず、この人材育成、スタッフ教育などのノウハウの中には、私たち30代より上の柔道整復師が学んだ環境「修行」という観点がほぼ、ない。という点です。

 つまり、経営者側は、技術を覚えさせる修行だからという名目で、

「安月給」

「説明なしで見て学べ」

「わからないことは相談が来る」

「師匠ということで使い走りができる」

このあたりのいわゆる我慢して学ぶ観点が非常に薄い。むしろこれを排除している。

 逆に今どきのスタッフにおいては、これらはブラック企業のファクターなのだ。

 

「修行」がなくなった現在の接骨院での従業員と接し方

我々経営者としては、

「なんで、その症状に、その技術を使うんだ?自費の説明しろよ?」

「わからないことを、そのままにして、なんとなくの治療をするな」

「ひとりの施術に時間をかけすぎている」

「ベッド(店内)に客がいる状態で、雑談するな。」

「今日の来院数では、お前らの給料もでないんだぞ」

「客が少ないときのスタッフの休んでいる様子にイラっと来る」

とか思ってしまうことは多いと思う。

 

 これらは、いわゆる「師匠・弟子」の関係であれば、弟子が我慢できた部分であるが、最近の世の中では、これを直接部下にぶつけてしまうことは「経営者としての器量が小さい」になってしまうという事実だ。

「経営者の立場」と「スタッフの立場」は違う、だから「店を持つ」経営者になった際にいずれわかることであったとしてもこれらの経営者の抱える不安と不満を従業員にそのままぶつけてはいけないのだということが分かった。

 ふと見渡すと、以前地元で有名だった接骨院に弟子が減り、一人寂しく閉じてゆくという接骨院は、この修行ありきの従業員との付き合い方をしているところが多いことに気が付く。

  また、いらなくなったから即解雇、これらの一般社会の雇用形態では通用しないようなことも、この業界ではしばしばある。雇用保険など、無くて当たり前だったという過去からの変化を必要なしと考えている経営者は、現在のいわゆるベット数&数店舗経営で稼ぐ接骨院経営は無理なのだと理解した。

 

「人材育成」「スタッフ教育」を使って成果が出る人、出ない人

 私自身、もう数年前から人を雇っては、一人になりを繰り返し、一年ほど前に他社コンサルを頼って導入した「人材育成」ですが、最近ようやく落ち着いてきたと思います。

 

 そこで、私が上にあげたような、方法でテコ入れするノウハウだった場合に、確実にぶつかり、やる必要に迫られるのは

  1. 師匠・弟子・修行という観点を捨てろ
  2. 一般の中小企業の雇用形態を自分のものにすると決断しろ
  3. 経営者の不安を従業員にぶつけるな
  4. 自分の修業時代のあたりまえを捨てて、違う才能を認める気でスタッフに相対しろ

です。

 

 実は、マニュアル化や技術力の即戦力と平坦化は、技術としての価値、師匠としての価値を極端に下げることにつながります。つまり、それを盗むために相談するということがマニュアル重視になるとなくなってしまうのです。

 となると、教わることがなくなり、経営者としての愚痴、人としての人格を見られることになるのです。

 

そんななか、常にイライラしていたらどうでしょう?

自費自費、プリペイド、物販と言っていたらどうなるでしょう?

 

簡単なことです。

これらの人材育成を入れてベット数を増やし、多店舗展開をうまく回すためには、しっかりとした会社としてのポリシー、運営する経営者としてまっとうな主張をすること、現場の人間と経営者お互いの立場を尊重し、話し合うことをすること。

 

 そして、最後に、非常にめんどくさいその内容から、逃げることない人 でないと結果は出せないと思います。

 優秀なNO2がいれば別ですが、あくまでも裏切らないNO2が入れば・・・ですね。